Ângela Antonioli Pêgas
Mais mulheres passam a ocupar posições executivas e as empresas estão mais preparadas para ajustes que por isso sejam necessários
A necessidade de se promover um ambiente corporativo ou, de uma forma geral, de trabalho, em que a diversidade está presente é amplamente defendida pelos líderes de negócios. A controvérsia em torno do tema não é mais o porquê da diversidade, mas como torná-la uma realidade com benefícios quantificáveis para as organizações e, individualmente, para as pessoas que delas fazem parte. O aspecto gênero também deixou de ser o maior desafio quando se fala em diversidade. A participação das mulheres em posições executivas tem aumentado gradativamente e as companhias estão mais preparadas para os ajustes que porventura decorram desse crescimento. Em contrapartida, outras dimensões de diversidade são igualmente importantes e de mais complexa implementação. O que fica extremamente claro é que diversidade de nada adianta se não houver inclusão.
Em pesquisa realizada no ano passado pela Egon Zehnder, foram entrevistados 511 líderes de empresas de vários países e diferentes setores sobre como eles abordam diversidade e inclusão e se esses temas têm impacto positivo nas suas companhias e em suas vidas. Quase por unanimidade, 96% dos executivos ouvidos responderam que trabalhar em um ambiente com diversidade tem importância do ponto de vista pessoal. Acreditam que a diversidade amplia seus horizontes, fomenta discussões mais estimulantes e, finalmente, melhora a qualidade de suas decisões, gerando novas ideias e soluções.
Um expressivo número, 80% desses executivos, reportou que os ambientes em que hoje operam promovem aspectos de diversidade. Um minoria acredita que a implementação da diversidade, embora de forma geral positiva, pode ocasionar alguns efeitos colaterais não desejáveis, como discriminação positiva, tomada de decisão mais lenta ou custos adicionais.
Mas o que é inclusão? Inclusão no ambiente de trabalho significa integrar colegas com características diversas nos processos formais das organizações em que estão inseridos, mas igualmente nos processos informais e nas relações sociais oriundas daquele círculo. Significa aceitar as diferenças e tirar o melhor proveito delas. As diferenças, aqui, não são apenas os aspectos demográficos, mas qualquer elemento que o grupo não compartilhava anteriormente. A falta de inclusão pode afetar o ânimo da organização, levando a um maior "turnover" e mais baixa performance.
Na pesquisa, fica claro que as organizações têm focado seus esforços de diversidade principalmente na inclusão de mulheres em seus quadros. Aproximadamente 53% dos executivos entrevistados dizem acreditar que houve bom progresso quanto à inclusão do sexo feminino. Porém, progressos bem mais tímidos são percebidos em relação à inclusão de outros ângulos de diversidade. Os aspectos mais desafiadores continuam sendo demográficos: menos de um terço dos entrevistados enxergam evolução consistente em diversidade étnica, de idade, orientação sexual ou de pessoas com deficiências. Entretanto, igualmente preocupante é a dificuldade de fomentar a inclusão da pluralidade de perspectivas e formas de pensar, de nacionalidades, de formação acadêmica, e de profissionais experimentados em um segmento de indústria distinto daquela contratante. A inclusão de uma forma diferente de pensar dentro do grupo é, sem sombra de dúvida, uma das armas mais poderosas para estimular inovação e impedir que as companhias permaneçam impotentes ante as novas demandas da sociedade. Um exemplo é a rápida transformação do mercado consumidor, com crescente exigência para atenção ao detalhe e possibilidade de customização mesmo em produtos massificados (áreas em que as mulheres navegam muito bem), além, obviamente, de uma importância cada vez maior dos países ditos emergentes, com uma onda gigante de novos consumidores, e do público feminino na decisão de compra. Esse cenário demanda que os executivos entendam em profundidade as circunstâncias locais e esses consumidores. Nada melhor para isso do que ter em seus quadros, em posições de liderança, representantes desses grupos, totalmente integrados e com poder de decisão.
Em recente artigo publicado na revista "The Focus", Michel Deschapelles, Laurence Monnery, Edwin Smelt e Catherine Zhu chamam atenção para práticas efetivas para a inclusão. Primeiramente, é essencial o comprometimento total das principais lideranças da organização. Essas pessoas devem incorporar comportamentos que fomentem diversidade e devem se tornar verdadeiros modelos no ambiente de trabalho. Além disso, avaliações periódicas dos executivos devem considerar sua habilidade de aceitar o novo e o diferente. Essa competência é tão mensurável quanto orientação para resultado ou liderança de equipes. Executivos com avaliações insatisfatórias em inclusão aceitam outras culturas ou pontos de vista, mas não têm atitudes proativas em relação ao tema. Já executivos com essa competência bem desenvolvida entendem o poder da diversidade internamente e junto aos seus clientes. Também agem como facilitadores e educadores dentro da companhia, sendo capazes de minimizar conflitos e guiar as opiniões diferentes em torno de um objetivo comum. Também na definição de promoções as companhias devem considerar se o executivo em questão possui essa competência. Finalmente, é essencial que a companhia proporcione a todos os executivos, nos seus primeiros 90 dias na organização - período crítico de adaptação - uma integração bem planejada, apresentando um sólido mapeamento de sua cultura, introduzindo-o aos principais interlocutores e oferecendo um ambiente aberto a perguntas. Isso se torna ainda mais importante se essa pessoa tiver um perfil distinto do predominante naquele ambiente. A perda desse profissional pela falta de inclusão resulta não apenas em custos adicionais para a companhia, mas, eventualmente, também pode gerar uma reputação negativa.
A diversidade deve ser abraçada em sua totalidade, muito além da questão do gênero. A diversidade feminina no ambiente de trabalho é só o primeiro passo num processo mais amplo de inclusão. Os frutos serão diretamente proporcionais às expectativas que tivermos em relação ao tema. Se, como resultado da diversidade, esperarmos somente responder às exigencias legais e de "compliance" no mundo corporativo, muito pequena será a evolução em termos de inclusão e, consequentemente, limitados serão os avanços para um melhor ambiente de trabalho que levam a alta performance.
Ângela Antonioli Pêgas é sócia da Egon Zehnder, líder da prática de desenvolvimento de liderança
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