Vagas para deficientes
Fernanda Fattini - Advogada associada do escritório Grebler, especialista em direito do trabalho e processo do trabalho pela Faculdade de Direito Milton Campos, mestre em direito do trabalho pela PUC Minas
Estado de Minas: 13/01/2014
Em matéria de emprego
e ocupação, a discriminação é definida como toda distinção, exclusão ou
preferência fundada em qualquer motivo desvinculado dos requisitos
necessários para o exercício da função que tenha por efeito destruir ou
alterar a igualdade de oportunidades no trabalho.
A legislação brasileira proíbe discriminação de trabalhadores, caso sejam capazes de desenvolver a mesma função com igual qualidade, em relação a salário, tratamento ou critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor, raça, estado civil, bem como da pessoa com deficiência – assim definida como aquela que tem impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.
Com o objetivo de oferecer proteção jurídica a uma parcela da população, que ao longo da história esteve em desvantagem, garantindo a igualdade de oportunidades e tratamento para a pessoa com deficiência, o Estado determinou algumas medidas compulsórias para garantir oportunidades de trabalho. É o caso da determinação legal para que as empresas com 100 ou mais empregados preencham de 2% a 5% dos cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou portadores de deficiência habilitados de acordo com o número de empregados na seguinte proporção: 1) de 101 até 200 empregados, 2% das vagas; 2) de 201 a 500 empregados, 3% das vagas; 3) de 501 a 1000 empregados, 4% das vagas, e acima de 1001 empregados, 5% das vagas.
A dispensa imotivada desses empregados também fica condicionada à contratação de substituto de condição semelhante, condição essa que não se refere à mesma necessidade especial, mas ao fato de também ser enquadrado como beneficiário reabilitado ou deficiente habilitado.
Os percentuais aplicam-se independentemente da atividade desenvolvida pela empresa e não há proporção em relação às funções exercidas, cargos e setores existentes, mas ao número total de ocupações.
Mesmo após 22 anos de vigência da lei, as empresas ainda enfrentam muitas dificuldades para conseguir cumpri-la, e muitas delas, ao ser fiscalizadas, ainda vêm sofrendo autuações e sendo multadas. Os argumentos mais frequentes para o descumprimento da cota são a falta de profissionais habilitados no mercado de trabalho, preparados para as funções desempenhadas, e a ausência de funções compatíveis com a necessidade especial, tendo em vista o risco da atividade desenvolvida.
A autuação pelo não cumprimento da lei de cotas gera a imposição de multa, calculada por cada empregado deficiente que a empresa deixou de contratar, de acordo com sua cota.
A impugnação das penalidades por meio do ajuizamento de ação judicial nem sempre têm obtido êxito e o cancelamento das multas só tem sido possível nos casos em que as empresas se resguardaram e conseguiram provar, de forma inequívoca, que adotaram todos os procedimentos para a contratação, mas que não apareceram candidatos habilitados. A alegação de incompatibilidade da deficiência com as funções e da atividade de risco da empresa não tem sido um argumento aceito pela maioria das decisões judiciais por falta de determinação legal e pela possibilidade do desmembramento das tarefas.
A infração, quando levada ao conhecimento do Ministério Público, poderá gerar a lavratura de Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), para que a empresa cumpra a cota em tempo razoável, sob pena de multa, ou até mesmo o ajuizamento de ação civil pública com pedido de multa e indenização por dano moral coletivo.
Por outro lado, os deficientes ainda continuam sendo excluídos do mercado de trabalho pela falta de acesso a transporte, educação, lazer e saúde. Informações do Censo Escolar de 2012 apontam para o crescimento do sistema público de educação especial, enquanto dados do Ministério do Trabalho e Emprego apontam queda na empregabilidade das pessoas com deficiência (em 2007, correspondiam a 1% da população de empregados formais, caindo para 0,7% em 2010). Especialistas apontam que a falta de qualificação do profissional é a principal barreira.
Algumas empresas têm buscado fornecer cursos de capacitação dos profissionais com deficiência. Contudo, somente a existência do curso não supre a necessidade do preenchimento das cotas, que fica condicionado à existência de trabalhadores com carteira de trabalho assinada, mesmo que estejam em período de treinamento.
A questão é histórica e cultural e passa pela ausência de políticas públicas eficientes e eficazes para a inclusão das pessoas com deficiência na sociedade e no mercado de trabalho. Não basta exigir das empresas o cumprimento de cotas sem proporcionar os meios de preparação e formação do profissional, além de infraestrutura urbana que permita o livre deslocamento dessas pessoas. O problema não é apenas de empregabilidade, mas de compromisso e responsabilidade social.
A legislação brasileira proíbe discriminação de trabalhadores, caso sejam capazes de desenvolver a mesma função com igual qualidade, em relação a salário, tratamento ou critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor, raça, estado civil, bem como da pessoa com deficiência – assim definida como aquela que tem impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.
Com o objetivo de oferecer proteção jurídica a uma parcela da população, que ao longo da história esteve em desvantagem, garantindo a igualdade de oportunidades e tratamento para a pessoa com deficiência, o Estado determinou algumas medidas compulsórias para garantir oportunidades de trabalho. É o caso da determinação legal para que as empresas com 100 ou mais empregados preencham de 2% a 5% dos cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou portadores de deficiência habilitados de acordo com o número de empregados na seguinte proporção: 1) de 101 até 200 empregados, 2% das vagas; 2) de 201 a 500 empregados, 3% das vagas; 3) de 501 a 1000 empregados, 4% das vagas, e acima de 1001 empregados, 5% das vagas.
A dispensa imotivada desses empregados também fica condicionada à contratação de substituto de condição semelhante, condição essa que não se refere à mesma necessidade especial, mas ao fato de também ser enquadrado como beneficiário reabilitado ou deficiente habilitado.
Os percentuais aplicam-se independentemente da atividade desenvolvida pela empresa e não há proporção em relação às funções exercidas, cargos e setores existentes, mas ao número total de ocupações.
Mesmo após 22 anos de vigência da lei, as empresas ainda enfrentam muitas dificuldades para conseguir cumpri-la, e muitas delas, ao ser fiscalizadas, ainda vêm sofrendo autuações e sendo multadas. Os argumentos mais frequentes para o descumprimento da cota são a falta de profissionais habilitados no mercado de trabalho, preparados para as funções desempenhadas, e a ausência de funções compatíveis com a necessidade especial, tendo em vista o risco da atividade desenvolvida.
A autuação pelo não cumprimento da lei de cotas gera a imposição de multa, calculada por cada empregado deficiente que a empresa deixou de contratar, de acordo com sua cota.
A impugnação das penalidades por meio do ajuizamento de ação judicial nem sempre têm obtido êxito e o cancelamento das multas só tem sido possível nos casos em que as empresas se resguardaram e conseguiram provar, de forma inequívoca, que adotaram todos os procedimentos para a contratação, mas que não apareceram candidatos habilitados. A alegação de incompatibilidade da deficiência com as funções e da atividade de risco da empresa não tem sido um argumento aceito pela maioria das decisões judiciais por falta de determinação legal e pela possibilidade do desmembramento das tarefas.
A infração, quando levada ao conhecimento do Ministério Público, poderá gerar a lavratura de Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), para que a empresa cumpra a cota em tempo razoável, sob pena de multa, ou até mesmo o ajuizamento de ação civil pública com pedido de multa e indenização por dano moral coletivo.
Por outro lado, os deficientes ainda continuam sendo excluídos do mercado de trabalho pela falta de acesso a transporte, educação, lazer e saúde. Informações do Censo Escolar de 2012 apontam para o crescimento do sistema público de educação especial, enquanto dados do Ministério do Trabalho e Emprego apontam queda na empregabilidade das pessoas com deficiência (em 2007, correspondiam a 1% da população de empregados formais, caindo para 0,7% em 2010). Especialistas apontam que a falta de qualificação do profissional é a principal barreira.
Algumas empresas têm buscado fornecer cursos de capacitação dos profissionais com deficiência. Contudo, somente a existência do curso não supre a necessidade do preenchimento das cotas, que fica condicionado à existência de trabalhadores com carteira de trabalho assinada, mesmo que estejam em período de treinamento.
A questão é histórica e cultural e passa pela ausência de políticas públicas eficientes e eficazes para a inclusão das pessoas com deficiência na sociedade e no mercado de trabalho. Não basta exigir das empresas o cumprimento de cotas sem proporcionar os meios de preparação e formação do profissional, além de infraestrutura urbana que permita o livre deslocamento dessas pessoas. O problema não é apenas de empregabilidade, mas de compromisso e responsabilidade social.
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